Consecuencias de la supervisión abusiva en las organizaciones
La violencia en las organizaciones de trabajo es un fenómeno que ha sido reportado desde hace numerosos años y que ha sido abordado desde diversos enfoques y teorías. Los estudios sugieren que la violencia y sus distintas formas es un fenómeno generalizado que tiene elevados costos no solo para las organizaciones y el bienestar psicológico de los trabajadores, sino también para la sociedad en su conjunto. Una de las formas de agresión interpersonal en las organizaciones que se ha estudiado cada vez más en los últimos años es la llamada supervisión abusiva (SA). Esta forma de violencia interpersonal se sitúa en el contexto de la relación jefe – colaborador y se caracteriza porque la persona que tiene el papel de jefe o supervisor es quien inicia la agresión hacia sus colaboradores, a través de hostilidades verbales y no verbales, que excluyen el contacto físico. La SA se define como un proceso perceptivo pues es el colaborador quien lo define. La revisión de la literatura demuestra que, si bien en los últimos años se ha incrementado el número de publicaciones sobre la SA, se constata que prácticamente no existen estudios en Iberoamérica. En este contexto se encuentra alguna literatura sobre el acoso laboral pero las referencias a la SA son escasas e indirectas. El presente trabajo se propone establecer el punto de partida para la investigación sistemática de la SA en la realidad Iberoamericana. Para ello se plantea la realización de dos estudios. En el primero se efectúa la traducción, adaptación y determinación de propiedades psicométricas de la escala que mide el constructo de la SA y en el segundo se investiga las relaciones que tiene la SA con algunas variables de bienestar y malestar psicológico, adoptando como marco teórico la Teoría de la Autodeterminación. En el primer estudio, luego de aplicar los procedimientos de traducción y adaptación, se aplicó la escala a dos grupos de participantes (grupo 1, N = 308; grupo 2, N = 283) con un intervalo de seis meses. En cada grupo se aplicaron diversas medidas con el fin de obtener evidencias de las diversas propiedades psicométricas; también se hizo una prueba de invarianza multi-grupos. Al final se concluye que la escala es confiable y válida por cumplir con los estándares psicométricos esperados. El objetivo del segundo estudio fue indagar la relación que tiene la SA con algunas variables de bienestar / malestar psicológico en el trabajo. Por el lado del bienestar se midió el compromiso laboral y que está considerado por algunos autores como el mejor indicador de bienestar psicológico en el trabajo. Por el lado del malestar se midió el quemado laboral y la intención de rotación. Adicionalmente se empleó la Teoría de la Autodeterminación (TAD) para estudiar los procesos mediadores entre la SA y las variables criterio descritas. La TAD ofreció las variables mediadoras (satisfacción de las necesidades y tipos de motivación) así como también la segunda variable predictora del estudio: el apoyo a la autonomía. Durante la investigación se determinó que esta variable es prácticamente el opuesto de la SA evaluándose también sus mecanismos mediadores con las variables criterio. Al término del estudio se constató que, de manera similar a lo reportado en la literatura, la SA es un factor de riesgo psicosocial único, cuyos efectos negativos en el bienestar psicológico son evidentes. El apoyo a la autonomía, por su parte demostró que es una importante práctica de liderazgo que aparte de promover le bienestar psicológico en el trabajo, es la respuesta al problema de la supervisión abusiva. En la discusión se proponen algunas intervenciones para afrontar de manera efectiva la SA en el contexto organizacional. La Teoría de la Autodeterminación permitió no solamente profundizar en los mecanismos de mediación de la SA con las variables criterio, sino que además ofreció un marco conceptual valioso para sustentar las intervenciones de nivel organizacional que se recomienda implementar para reducir e idealmente eliminar lo que posiblemente es el estresor laboral más tóxico que puede infestar a una organización.
La violencia en las organizaciones de trabajo es un fenómeno que ha sido reportado desde hace numerosos años y que ha sido abordado desde diversos enfoques y teorías. Los estudios sugieren que la violencia y sus distintas formas es un fenómeno generalizado que tiene elevados costos no solo para las organizaciones y el bienestar psicológico de los trabajadores, sino también para la sociedad en su conjunto. Una de las formas de agresión interpersonal en las organizaciones que se ha estudiado cada vez más en los últimos años es la llamada supervisión abusiva (SA). Esta forma de violencia interpersonal se sitúa en el contexto de la relación jefe – colaborador y se caracteriza porque la persona que tiene el papel de jefe o supervisor es quien inicia la agresión hacia sus colaboradores, a través de hostilidades verbales y no verbales, que excluyen el contacto físico. La SA se define como un proceso perceptivo pues es el colaborador quien lo define. La revisión de la literatura demuestra que, si bien en los últimos años se ha incrementado el número de publicaciones sobre la SA, se constata que prácticamente no existen estudios en Iberoamérica. En este contexto se encuentra alguna literatura sobre el acoso laboral pero las referencias a la SA son escasas e indirectas. El presente trabajo se propone establecer el punto de partida para la investigación sistemática de la SA en la realidad Iberoamericana. Para ello se plantea la realización de dos estudios. En el primero se efectúa la traducción, adaptación y determinación de propiedades psicométricas de la escala que mide el constructo de la SA y en el segundo se investiga las relaciones que tiene la SA con algunas variables de bienestar y malestar psicológico, adoptando como marco teórico la Teoría de la Autodeterminación. En el primer estudio, luego de aplicar los procedimientos de traducción y adaptación, se aplicó la escala a dos grupos de participantes (grupo 1, N = 308; grupo 2, N = 283) con un intervalo de seis meses. En cada grupo se aplicaron diversas medidas con el fin de obtener evidencias de las diversas propiedades psicométricas; también se hizo una prueba de invarianza multi-grupos. Al final se concluye que la escala es confiable y válida por cumplir con los estándares psicométricos esperados. El objetivo del segundo estudio fue indagar la relación que tiene la SA con algunas variables de bienestar / malestar psicológico en el trabajo. Por el lado del bienestar se midió el compromiso laboral y que está considerado por algunos autores como el mejor indicador de bienestar psicológico en el trabajo. Por el lado del malestar se midió el quemado laboral y la intención de rotación. Adicionalmente se empleó la Teoría de la Autodeterminación (TAD) para estudiar los procesos mediadores entre la SA y las variables criterio descritas. La TAD ofreció las variables mediadoras (satisfacción de las necesidades y tipos de motivación) así como también la segunda variable predictora del estudio: el apoyo a la autonomía. Durante la investigación se determinó que esta variable es prácticamente el opuesto de la SA evaluándose también sus mecanismos mediadores con las variables criterio. Al término del estudio se constató que, de manera similar a lo reportado en la literatura, la SA es un factor de riesgo psicosocial único, cuyos efectos negativos en el bienestar psicológico son evidentes. El apoyo a la autonomía, por su parte demostró que es una importante práctica de liderazgo que aparte de promover le bienestar psicológico en el trabajo, es la respuesta al problema de la supervisión abusiva. En la discusión se proponen algunas intervenciones para afrontar de manera efectiva la SA en el contexto organizacional. La Teoría de la Autodeterminación permitió no solamente profundizar en los mecanismos de mediación de la SA con las variables criterio, sino que además ofreció un marco conceptual valioso para sustentar las intervenciones de nivel organizacional que se recomienda implementar para reducir e idealmente eliminar lo que posiblemente es el estresor laboral más tóxico que puede infestar a una organización.